Бизнес-консалтинг, управление персоналом, менеджмент
Тел: +7 495 922-18-21
Планирование работ и мотивация сотрудников
Планирование работ и мотивация сотрудников
Функция мотивации — обеспечить совокупность предпосылок для продуктивной деятельности сотрудников, побуждающих их эффективно трудиться для достижения целей и выполнения планов организации. Для этого применяются меры материального и морального стимулирования и создаются условия, в которых проявляется творческий потенциал работников и их саморазвитие.
Практика показывает, что мотивационные мероприятия не рождаются сами собой и не гарантируют автоматически тот эффект, на который рассчитывает руководство компании. Из чего следует, что как бизнес – процессы, так и атмосфера мотивационных механизмов должны планироваться, разрабатываться, внедряться, апробироваться, анализироваться и уточняться, систематически оцениваться на предмет результативности. Как и прочая основная деятельность организации.
Можно привести еще некоторые важные особенности мотивационных процессов и их связи с планированием.
Во-первых, топ-менеджменту следует исключить привычку рассматривать сотрудников только как ресурс, ожидающий очередную морковку только материальных стимулов в схемах мотивации (лежащих в диапазоне от кнута до пряника), чтобы начать двигаться в нужном направлении. Обратной стороной этой иллюзии является убежденность больших начальников, что если есть деньги, большие деньги, то привлечение людей, способных выполнять искомую работу, не будет проблемой: дадим денег и решим стоящие задачи. Что далеко не так оптимистично выглядит на практике. Таким образом, при планировании кадров необходим комплексный подход и учет как материальных, так и не материальных факторов мотивации.
Во-вторых, деньги, даже если это значимые суммы для сотрудников, не заменяют требующихся людям и других инструментов мотивации, что включает и условия труда, и психологический климат в коллективе, и признание заслуг сотрудников, и справедливое поощрение, что в итоге формирует чувство уважения к работникам. Следовательно, необходима выверенная комбинация материальных и моральных стимулов в мотивационных схемах, применяемых в организации. Причем, если материальная сторона тут достаточно быстро просчитывается, то вне материальные составляющие мотивационных процессов необходимо плановым образом выстраивать, обкатывать, внедрять на практике и распространять их на корпоративную культуру компании.
Далее, мотивационные схемы, принятые в компании, со временем начинают расходиться с содержанием исполняемых проектов, контрактов, заказов, не учитывать изменения в бизнес-процессах и в задачах, возложенных на тех или иных сотрудников, что снижает эффективность мотивации в компании. Для того, чтобы актуализировать мотивационные подходы, следует на этапе планирования работ систематически уточнять принципы стимулирования и подстраивать их под содержание исполняемых работ.
Наконец, составленные планы работ, как правило, содержат контрольные точки завершения видимых и важных для компании отдельных этапов, стадий работ, завершения контрактов, испытаний и сдачи изделий и т.д. Именно к этим периодам целесообразно привязывать как материальные, так и моральные мотивационные механизмы. Факты завершения крупных этапов работ с привязкой к этим моментам практической реализации мотивационных потенциалов (материальных и моральных), будет создавать в компании мощный настрой на будущие свершения, в интересах компании и ее сотрудников.
Следует понимать, что система мотивации — это не только предложение соответствующих денежных вознаграждений в обмен на усилие, а, скорее всего – результат взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей (моральных и материальных) сотрудников с одной стороны – и возможностей компании по удовлетворению этих потребностей (моральных и материальных).
Для этого руководству и команде в целом следует учитывать и создавать перспективы развития внутренних мотивационных факторов и в целом, личностей сотрудников и той социальной атмосферы, которая поддерживается в рамках корпоративной культуры компании.
